推行“末等调整”和“不胜任退出” 关键在用好“市场化”手段

近日，国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会召开。会议强调，国企改革要防止只有制度、没有动作，到2025年，必须普遍推行“末等调整”和“不胜任退出”制度。这进一步明确了现阶段国企改革的难点痛点，为下一步深化改革明确了重要方向和目标。

当前，国企“劳动、人事、分配”三项制度改革已取得一定成效，迈向“深水区”。截至2023年年底，各级国企实施管理人员“末等调整”和“不胜任退出”制度的覆盖面已稳步提升。必须认识到，徒法不足以自行。今年是“2023—2025年国有企业改革深化提升行动”承上启下的关键之年，制度绝不能停留在纸上，必须聚焦问题导向，将推动国企“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”落到实处。

改革总是在不断解决问题中得以深化。历经数十年改革，推动国企人员“能上能下”，特别是“能下”，一直是难啃的“硬骨头”。从问题表象看，大企业有“大企业病”，小企业也有“小企业病”。“大企业病”主要表现在下级企业员工进口不严、总部和基层交流不畅、用工效率不高等方面，而“小企业病”主要症状是现代公司体制机制不健全，人力资源管理不完善等。究其根源，在于市场配置人才资源的优势没有得到充分发挥，“行政化”思维仍在作祟。因此，破解国企干部员工能上能下问题，关键在于用好“市场化”手段，真正实现刚性流动。

刀刃向内、正本清源，净化人才队伍。受历史原因影响，国企人员结构一度较为复杂，包含改制待消化人员、行政事业干部、合同制员工等多种类别。深化国企人事改革，必须要改进身份入口管理，把好“入口关”。除组织选派外，国企原则上均应实行凡进必考、公开招聘，严防各类“萝卜岗”和“关系户”进入队伍。一些地方也在做积极探索，如北京市东城区、武汉市汉阳区正在实行区属国企“管培计划”，改变以往国企招聘“各自为阵”格局，由组织部和国资局统一招聘、培养、使用，为国企后继有人储备战略力量。

全体起立、择优坐下，实现能上能下。一般而言，国企用人应当比行政事业单位更具有灵活性、多样性。激发国企用人活力，关键一步就是搬走“铁交椅”、打破“铁饭碗”，用好党政干部选拔任用和现代企业人力资源管理双重经验，实行全员起立、竞争上岗和任期制度，真正将治企有方、兴企有为的干部人才选拔出来。2003年国务院国资委一成立，即对7家中央企业面向海内外公开招聘，在全社会引起很大反响。此后，各级国企在内部推行竞争上岗，外部引进职业经理人，逐步由身份管理改向岗位管理，有力推动国企瘦身提质、降本增效。

刚性考核、严守契约，做实“下”后管理。值得关注的是，本次国企深化改革提升行动推进会专门强调，不得以违纪违法、到龄退休、主动离职等代替业绩考核不合格的退出。易言之，在“下”的方式上必须强调以考核为主。一方面，要注重构建系统完备、科学规范、权责清晰、运行高效的考评体系，量化考核指标，让“上”的服众，更要让“下”的服气。另一方面，要坚守契约精神，对考核不合格人员强制退出，且不设退出比例，确保考核结果充分运用。各级国企在推动末等调整和不胜任退出方面已初见成效，以湖北为例，2023年长江产业集团根据考核情况将管理人员末等调整和不胜任退出31人，占比6%。下一步，还要细化退出类型和标准，按照劳动合同约定，妥善做好退岗安排和离职程序。

国企人事改革没有终点，永远站在新的起点。在新时代新征程上，仅仅掌握“市场化”的改革方法论还不够，还要思想破冰、勇趟深水。只有具备破釜沉舟搞改革、动真碰硬啃骨头的决心和毅力，对国企人才培养、选拔、引进、使用、激励等各环节“深耕细作”，才能为国企深化改革按下快进键、跑出加速度，真正将国企人才优势转化为竞争优势、发展优势。