谈谈如何留住村社干部

“权力不大，责任不少；工资不高，压力不小”，十六字道尽村社区干部的工作状况。因为在过去相当长的时间里，城乡之间的巨大差异，使得人才基本是从农村向城市单向流动。乡村里虽然不乏高校毕业生、乡土人才、致富能人等有本事的人，但这些人要么进城就业，要么进城打工，很少会留在乡村寻求发展，即便是留在村里，对当村社干部也没啥积极性。这导致在部分乡镇，村社干部文化程度普遍较低，带动群众发展致富的能力不强，想推荐一些年轻有为的村社干部，却找不到合适人选。村社干部选出来为何难留住？

一是村干部“不想做”。“上面千条线，下面一根针。”村干部日常工作繁杂多样，而他们的经济待遇却不高。在村干部逐步脱产、全职工作背景下，每月三千左右的收入难以满足生活需求。同时，“村大村小一个样、干多干少一个样”，缺乏有效区分和激励机制，同时现在基层“问责泛化”现象普遍，容易挫伤村干部为群众办事谋发展的热情和积极性。在政治待遇上，村干部提拔晋升机会渺茫，流动性较弱，上升渠道目前仅有村书记通过“五类人员”比选乡镇领导班子成员或者从村书记中考核招聘乡镇事业编制人员，部分村干部认为自己的前途一眼便望到了头。

二是村干部“做不了”。一方面，“巧妇难为无米之炊”，村集体没有钱限制了村干部的手脚，很多村因为经济状况紧张，事项落实不了、工作开展不下去，村干部常常有心无力。另一方面，上级的各项管理规定在规范村干部行为的同时，也在一定程度上给村干部戴上了“紧箍”。如“村账乡管”要求虽实现了“小微权力”有效监督，但在一定程度上也给村干部套上了“条条框框”，甚至由此产生了对上级部门的资源依赖和等靠要思想，主动为村庄谋发展的内生动力不足。

三是村干部“做不好”。随着近年来政策执行的要求越来越刚性化，由于部分遗留问题造成“历史欠账”较多，村干部在解决村民实际问题时常常感到心有余而力不足。如涉及土地资源重新配置等方面，往往对村民生产生活产生直接影响。当这类政策刚性执行的次数越来越多，村干部容易得罪部分村民，在村民面前耗尽本就不多的人情面子等社会资本，可能导致村干部选择采用形式主义的方式应付，使得政策执行落空。

应当说，近年来为了调动村社干部的积极性，各地做了不少探索。增加绩效考核收入，为村社干部购买养老保险，选拔优秀村支书进入乡镇领导班子……不仅给他们压担子，也帮他们拓展空间。但一些现实因素阻碍影响了这些好举措“变现”。有调查显示，近3年来北方某省村社干部虽然有一些考录乡镇公务员和选任乡镇干部，但占村社干部总量的比例仍然不高。打造一支结构合理、素质优良、能力突出的村社干部队伍，应当内外兼修想办法。

一是广纳贤才注重“选”。在突出政治标准的基础上，广开言路，打破行业、身份地域的限制，进一步拓宽选拔渠道。通过个人自荐、群众举荐、组织推荐等方式，注重从致富能力、退役军人、种养殖大户等人群中培养选拔一批政治素养高、奉献精神强的人员，着力发现、储备人才。择优推选进入“两委”班子候选人。

二是多措并举全面“育”。针对当前村级后备力量有数量缺质量，有文凭缺水平的现状，整合教学资源，用好“练兵场”尤为重要。通过“理论 实践 交流”的方式，依托乡镇党校、职校等平台，每年组织后备力量开展一次理论知识教育培训；适时安排有意愿留村工作的村级后备力量在本村岗位上锻炼，做好岗位工作的“传帮带”；针对村级后备干部的个体差异，加强后备干部的培养和帮带力度，确定包村干部或现任村“两委”班子成员作为村级后备干部培养联系人，通过经常联系、定期谈话、言传身教，动态关心了解后备村干部的工作学习情况、生活情况、政治业务素质和作风表现等，有针对性地指出存在的不足，提出工作要求，帮助后备村干部不断提高思想觉悟和工作能力。

三是健全制度从严“管”。建立村级后备干部选拔培养管理办法，按照“一人一档、一村一册、一镇一库”的标准，及时收录村级后备干部个人信息，实时更新，动态管理，健全村级后备干部人才库制度。实行年度评价制度，纳入培养锻炼的村级后备干部，由乡镇党建办负责考核评价，对表现突出、群众满意度高的后备干部进行重点培养，并将本乡镇评选出的优选后备干部报组织部备案，以便下步选拔使用。

四是实绩为先及时“用”。对考核评价为优秀等次的，根据村级工作需要，直接参与村级工作，其报酬参照村级相应职务待遇执行，同时按规定履行相关任职手续；对考核评价为不称职等次的、违法违纪的或有其他不适宜情形的，直接移出村级后备干部人才库。

五是留住人才保障“强”。要想真正留住人才，保障机制同样重要。要让村级干部也成为“香饽饽”“抢手货”，才能真正选得出、配得强的“后备军”。在政策上予以激励，选拔政治素质过硬、工作能力突出的村党组织书记进乡镇领导班子；稳步提升村干部的工资绩效，根据任职时间、工作实绩等指标，对成绩突出的村干部薪资适当给予增补，形成留得住、待得长、干得好的干事创业氛围。